（圖片來自jpellgen，CC license）
本文作者黛博拉「上輩子」是軟體工程師，清華電機所畢，曾任職於飛利浦半導體與宏達電。目前是從事文字轉換工作的家庭主婦，定居於日本長野縣。喜歡探索蘊藏於事物表像下的本質。
本文轉載自她的部落格「黛博拉看日本」。
所謂「黑色企業（ブラック企業）」，指的是工作壓力、業務量超沉重但薪水低得不成比例，扛的 quota 超乎常人的負荷且受到軍隊式的高壓統治，以及離職率居高不下的職場。
沒錯，日文的「黑色企業（ブラック企業）」便是我們常掛在嘴邊的「血汗工廠」。「黑色企業」一詞由來以久，誕生於十多年前的網路。而目前日本最『紅』的「黑色企業」，大概非 UNIQLO 莫屬。近幾年，UNIQLO 應屆畢業新進員工 3 年內的離職率竟高達 5 成左右。到底是怎麼一回事？
UNIQLO （嚴格來說應該延用「Fast Retailing」的稱呼）明訂員工一個月的工作時數不得超過 240 個小時，也就是說一個月的加班時數大約是80個小時左右。而 UNIQLO 門市的店長，也在正式員工的編制之內。所謂「240 小時上限」，不論是新產品上市等業務繁忙期、門市新開幕的籌備期等特別容易手忙腳亂的非常時期都不能打破的鐵則。要是工作時數超過此上限，員工將會遭到勒令停止上班等處分並強制接受嚴格訓導。面對似乎永遠也處理不完的業務量，比方說某位在去年 12 月實際工作了 276 個小時之不願具名的店長D桑，為了避免勒令停止上班與降職等的處分，只敢將工作時數上報至 240 個小時，剩下的就是免費奉送，自己看著辦了。
不過事情不是到此結束。 UNIQLO 也嚴禁員工（超過上限時數後的）自願免費加班，要是被上頭發現，又會遭到降級或剝奪店長資格等的處分。工作量多得處理不完，加班又有上限時數的規定。背負著兩相矛盾於一身的，便是擔任店長職務的員工。 UNIQLO 視店長一職為「獨立自主的生意人」，是相當於勞動基準法之不需制約工作時間的「監督管理者」，先不要說免費自願加班這回事有多偉大，原本店長就沒有加班費可領。而菜鳥店長的薪水，在 UNIQLO 的19個薪資等級中，又是屬於倒數第4低的。店長這差事，看起來的確給人一種「又要 XX好，又要 XX 不吃草」的感覺，也難怪淘汰率居高不下，導致這幾年新進員工 3 年內的離職率經常在 5 成上下徘徊。
這類的「黑色企業」在日本早已四處可見， UNIQLO 的情況也沒有嚴重到比其他企業誇張許多的地步。那麼 UNIQLO 比其他「黑色企業」要來得『紅』的原因是什麼?
上個月（2013.4）下旬「Fast Retailing」的會長兼社長柳井正宣布了 UNIQLO 將導入「全球均一薪資」的政策，並提到「將來日本的年薪水平不是 1 億日圓，就是 100 萬日圓」。100 萬日圓的年薪在日本過活，比台灣的 22K 還不如。就因為這「100 萬日圓」的說法，在網路上引起了軒然大波，對於柳井正嗜血商人、搾取員工用完即丟、縱容惡劣薪資環境孳生等撻伐之聲不絕於耳。（奇怪的是日本的政府、主流媒體默不吭聲，也沒有其他企業大老跳出來說「100 萬，我管定了」或「再吵，連 50 萬都沒有」…）
單憑勞方、資方的片面之詞或斷章取義很難了解真相。在層層地抽絲剝繭之後，我想「100 萬日圓」的爭議可以說是來自『部份最佳化』與『全體最佳化』的衝突。
UNIQLO 「全球均一薪資」的精神在於隨著企業全球化的加速發展，不論是地主國的日本、新興國家或歐美地區，只要是 UNIQLO 的員工，皆在同一個競技場上評價個人的工作績效，強制加入世界規模的競爭。「全球均一薪資」政策是一個上段、中段、下段總計 19 層的金字塔構造，目前已由上段的經營高層率先實施。所謂上段的經營高層包括董事與上級部長等，薪資水平又細分為 7 層，對象為 51 人（其中 10 人為海外的非日本籍），各層的薪資基準統一為高於日本的歐美水平，最低從 2000 萬日圓起跳，最高則為柳井正本人的4億日圓。 UNIQLO 接下來則計劃將「全球均一薪資」的對象擴大至中段之全球總計 60 名的部長級員工。
中段包括了上述的部長與明星店長，也細分為 7 層，對象為 1009 人（其中 315 人為海外的非日本籍），平均薪資為 670 萬日圓。目前中段採取的是「實質均一薪資」，也就是說實質薪資計算方式視各國物價水準而定。這些明星店長們的薪資約為各國高給薪企業的水平；由於對象人數眾多，現階段實施「全球均一薪資」仍有技術上的困難。理由是各國薪資差距頗大，若採取先進國家的水平雖能大幅提升新興國家的薪資，卻會壓縮 UNIQLO 的獲利；若採取新興國家的水平，在先進國家便招募不到優秀人才。因調整程序複雜，中段之「全球均一薪資」具體制度的出爐仍需要相當時間。
下段包括一般員工與店長，細分為 5 層，對象為 3851 人（其中 1856 人為海外的非日本籍），平均薪資為 320 萬日圓。上、中與下段目前有交集的部分僅在於薪資體制與績效評估基準的統一，目地在於方便進行跨國人事的異動。同時也對員工資歷與職場生涯目標進行統一管理，促使全球員工在相同基準下彼此競爭。
雖然目前仍無明確的時間表，「全球均一薪資」推廣至下段似乎只是遲早的事。柳井正在網路上被同胞罵到臭頭，平心而論全球均一薪資卻不是針對日本而設計。100 萬日圓不要說東京，在倫敦、巴黎、紐約等地還更難生存。相反地，如果能力受到高層肯定，新興國家人士照樣理所當然拿世界一流的薪水。以個人附加價值（利用價值…）為依據的 M 型全球均一薪資，對高階人才是一大福音，對一般人才卻是一大酷刑。
留言列表
